Tuesday, 3 June 2014

La nuova sofistica manageriale (I)





Perché ricercare il genere cui stiamo pensando, il sofista, e comprenderne nella sua pienezza l'essenza, non è certo l'impresa più facile del mondo. (Platone, Sofista, 218c)



La lettura del saggio di Michela Marzano, Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata (Mondadori 2009) ha provocato in me reazioni diverse. Da un lato l’ammirazione per la sottigliezza, e direi perfino il candore, dell’analisi; dall’altro, un fastidioso senso di vertigine, lo stesso che mi assale ogni volta che i presupposti filosofici di un discorso non vengono adeguatamente esplicitati. In questa pagina esporrò sommariamente il tema del saggio, la sofistica manageriale, allargando di poco lo sguardo verso altre suggestioni. Rimando a pubblicazioni future i conti con la vertigine.

Nata in un momento storico e in un contesto economico precisi, precisamente negli anni ’80 sull’onda del cosiddetto toyotismo, la sofistica manageriale si è poi propagata oltre l’organizzazione del lavoro intaccando le radici dello scambio sociale. Già nel “just enough, just in time” dei managers Toyota si annidava l’insanabile contraddizione di una produzione industriale esclusivamente orientata all’oggi e incapace di previsione a lungo termine; ma il cambiamento più significativo si è prodotto nell’organizzazione del lavoro e nel parallelo, nuovo disciplinamento simbolico del lavoratore. Partecipazione, eccellenza, autodisciplina, realizzazione, flessibilità, sono le nuove parole d’ordine dell’organizzazione o, come si usa chiamarla oggi, “gestione” delle “risorse umane”.

Ora, il termine risorsa, se riferito alla persona umana, è quanto meno paradossale. Esso inverte infatti il consueto rapporto di predicazione che vede la natura subordinata all’uomo: le risorse sono tali in quanto rimandano alle persone e sono per le persone (si noti che il riferimento alle persone pone già un limite allo sfruttamento). Nella nuova simbolica manageriale, l’uomo ridotto a “risorsa” o “capitale”, come nella sfrontata espressione “capitale umano”, fa presagire una nuova, più subdola forma di abuso. La novità della sofistica manageriale rispetto ad altre forme manipolative del passato sta in questo: la costruzione di una retorica del senso della vita e del lavoro che ha reso accettabile lo sfruttamento mediante la riconcettualizzazione delle nozioni di prestazione e valore personale.

Quattro elementi definiscono la fisionomia di questa nuova, contradditoria semantica (l’autrice li desume, è bene sottolinearlo a scanso di equivoci, da un’analisi minuzionsa di regolamenti interni e della pubblicistica prodotti da prestigiose agenzie multinazionali francesi come Danone, Axa, Citroèn, L’Oréal, ecc):

1. Realizzazione personale ed Eccellenza: il paradosso è che l’eccellenza richiesta dall’azienda non collima affatto con la realizzazione personale del lavoratore. Da un lato l’azienda dà l’impressione di essere un luogo di crescita personale: “Cerchiamo uomini e donne che, al di là delle loro competenze tecniche o scientifiche, siano attratti dal mondo e dalle persone; creativi, intraprendenti, in grado di adattarsi ai cambiamenti e di agire all’interno di una rete organizzativa; dotati di un’autentica apertura mentale” (L’Oréal). Commenta l’autrice non senza una certa ironia: “Ma oltre la prima impressione vi è la dura realtà delle verifiche interne, dei controlli, dei processi di valutazione sempre più sofisticati e costrittivi secondo la regola aurea up or out (o cresci o sei fuori).”

2. Impegno totale e Flessibilità, o della schizofrenia razionale. In fondo un ossimoro. Il punto è che l’impegno e l’abnegazione si trovano psicologicamente connessi con l’identità personale, o per le meno con l’autorappresentazione che il lavoratore ha di sé in un dato momento della vita, mentre la flessibilità, intesa come capacità di adeguarsi a continui cambiamenti progettuali, fa rima con instabilità e provvisorietà. Come si può chiedere oggi ad un lavoratore il massimo impegno in un progetto che egli sa benissimo non essere più valido l’indomani?

3. Impiegabilità e Fiducia: la fiducia nell’azienda, che si propone come la nuova e accogliente famiglia del lavoratore, si associa all’impiegabilità senza riserve. Ma impiegabilità significa capacità di rivedere costantemente le competenze e sottoporle al processo di valutazione aziendale: ogni lavoratore deve essere collocato e ricollocato al variare del suo saper-essere. Naturalmente, se l’impiegabilità è costantemente sottoposta al vaglio del test valutativo del direttore del personale, che potrebbe anche decidere improvvisamente che il lavoratore è obsoleto, parlare di fiducia nell’azienda è puramente eufemistico.

4. Autonomia e Conformismo: l’opposizione tra questi due termini è tale da non richiedere nessun commento. Autonomia significa libertà e auto-direttività; il conformismo significa diffusione di responsabilità e genuflessione dinanzi alla regola. La nuova sofistica ha costruito una sintesi mirabilmente nevrotica. “Gli individui si troveranno così di fronte a una doppia ingiunzione (double bind): da un lato, sono esortati ad avere fiducia in loro stessi, e a non lasciarsi influenzare dagli altri; dall’altro, si ritrovano sistematicamente sottoposti al giudizio di una società che non sopporta la fragilità, che costantemente li valuta sulla base del successo ottenuto, e che promuove il successo come unico criterio di valore” (128).


Non sarà sfuggito perché la nuova sofistica rappresenti il paradigma retorico dell’epoca storica in cui viviamo.






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